Program för förebyggande och handledning av rusmedelsproblematik

AB YRKESHÖGSKOLAN VID ÅBO AKADEMI - YRKESHÖGSKOLAN NOVIA

PROGRAM FÖR FÖREBYGGANDE OCH HANDLEDNING AV RUSMEDELSPROBLEM PÅ ARBETSPLATSEN

Anvisningar för vårdhänvisning av rusmedelsmissbrukare och antidrogprogram

  INNEHÅLLSFÖRTECKNING
   
1.  Hur agera då missbruk förekommer
  1.1 Förebyggande åtgärder
  1.2 Tecken på att det kan finnas rusmedelsproblem
  1.3 Förmannens uppgifter då rusmedelsproblem utreds
  1.4 Din roll som medarbetare
  1.5 Rusmedelsmissbruk på arbetsplatsen
   
2. Vårdhänvisningssystemet
  2.1 Syfte
  2.2 Sökande av vård på eget initiativ
  2.3 Vårdhänvisning
  2.4 Användning av arbetstid och löneförmåner under vårdtid
  2.5 Kortvariga viss tids anställningsförhållanden
  2.6 Företagshälsovården - Arbetarskyddet - kontaktperson
  2.7 Vårdplatser
  2.8 Uppföljning av vården
   
3. Utredning av narkotikabruk
  3.1 Narkotikatest vid anställning
  3.2 Narkotikatest under anställningstiden
   
4. Rusmedelsmissbruk och konsekvenserna för anställningsförhållandet
   
  Bilagor
  1) Blankett 1, diskussion om missbruksproblem
  2) Blankett 2, vårdhänvisning, vårdplan
  3) Utdrag ur lagen om integritetsskydd i arbetslivet, kapitel 3

 

Syftet med programmet är att för personalen skapa en drogfri och trygg arbetsmiljö. Genom att uppmärksamma rusmedelsmissbruk i ett tidigt skede kan de negativa effekterna av missbruket minskas. Missbruket påverkar inte enbart den enskilda personen utan den påverkar även kvalitet och produktiviteten i arbetet. Därtill påverkas atmosfären i arbetsgemenskapen och i vissa fall kan säkerheten för studeranden och medarbetare äventyras.

Rusmedels relaterade problem inom arbetslivet anses i allmänhet bero på alkoholmissbruk, men även missbruk av läkemedel och andra medel som är beroendeframkallande kan förekomma. Med begreppet rusmedel avses i detta program alkohol, lösningsmedel, mediciner, narkotiska preparat och motsvarande beroendeframkallande medel som kan försämra hälsan och förutsättningarna för att utföra arbetsuppgifterna på ett godtagbart sätt.

Detta antidrogprogram skall finnas tillgängligt för personalen på Novias intranät.

1. HUR AGERA DÅ MISSBRUK FÖREKOMMER

Den allmänna utgångspunkten är att arbetstagarenhar det primäraansvaretför sin egen hälsa och arbetsförmåga. Förmannens och arbetsgemenskapens ansvar är sekundärt.

Det ligger i hela arbetsgemenskapens intresse att minimera de problem som kan förorsakas av rusmedel. Problemen kan motverkas med förebyggande åtgärder, bland annat genom att de uppmärksammas i ett så tidigt skede som möjligt och genom att hänvisning till vård sker så fort som möjligt. Att ignorera, dölja och felaktigt skydda i fråga om rusmedelsproblem förbättrar inte situationen för den som missbrukar alkohol eller andra rusmedel. Problemen kan för en tid skjutas åt sidan, men de återkommer förr eller senare i en mer tillspetsad form.

1.1 FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER

 En förebyggande åtgärd är att genom information och utbildning se till att personalen är medveten om de riskfaktorer som är förknippade med användningen av olika rusmedel. Attitydernas betydelse är stor och arbetsplatserna bör eftersträva sådana attityder som är positiva för arbetslivet och arbetsgemenskapen. Attityderna i arbetsgemenskapen är också viktig i en vårdsituation med tanke på ett lyckat vårdresultat.

Arbetarskyddsorganisationen och företagshälsovården kan enskilt eller tillsammans planera och genomföra förebyggande insatser.

1.2 TECKEN PÅ ATT DET KAN FINNAS RUSMEDELSPROBLEM

I allmänhet är det förmän och närmaste medarbetare som först upptäcker rusmedelsproblemet på arbetsplatsen. Följande kriterier kan vara en indikation på missbruk:

  • upprepade förseningar eller svårighet att följa gällande arbetstider
  • ogrundade arbetsfrånvaron
  • upprepade bakrustillstånd under arbetstid
  • försämrade arbetsprestationer
  • sjukintyg från olika läkare
  • upprepade olycksfall
  • rattfylleri

1.3 FÖRMANNENS UPPGIFTER DÅ RUSMEDELSPROBLEM UTREDS

Förman, som observerar eller blir uppmärksammad på ovan uppräknade kännetecknen eller andra tecken som kan tyda på användning av rusmedel som resulterar i en försämring av arbetsprestationerna, är skyldig att ingripa direkt. Uppmärksammande av problemet i ett tidigt skede kan öka viljan att ta itu med problemet.

Frågan diskuteras öppet med medarbetaren. Diskussionen antecknas på blankett 1. Förmannen berättar om hur rusmedelspåverkan har märkts och när sådana fall har förekommit.

Följande personer kan vid behov närvara vid diskussionen:    

  • förtroendeman
  • företagshälsovårdare
  • arbetsplatsens arbetarskyddschef eller annan representant för arbetarskyddet

Om personen med rusmedelsproblem upprepade gånger missköter arbetet och inte på eget initiativ söker sig till sådan vård som missbruket kräver, skall förmannen uppmana medarbetaren att ta kontakt med företagshälsovården för att inleda vård enligt vårdhänvisningssystemet. Om medarbetaren inte på eget initiativ söker vård bör förmannen kalla till möte med medarbetaren och representanter från företagshälsovården för att tillsammans överens om vårdformen och hur genomförs. Vårdhänvisning och vårdplan uppgörs, dubbelsidigblankett 2.

Förmannen skall även ge följande information till medarbetaren:

Om medarbetaren inte går med på vård enligt systemet eller avbryter vården eller annars bryter det ingångna vårdavtalet är följden för hans/hennes del att det utreds om det finns grunder för uppsägning eller hävning av anställningsförhållande.


1.4 DIN ROLL SOM MEDARBETARE

  • erbjud din hjälp, då du märker att din arbetskamrat har rusmedelsproblem
  • uppmuntra honom/henne att söka sakkunnig hjälp
  • moralisera inte, uttryck bara din oro
  • uppmuntra honom/henne att själv söka andra lösningar på problemen i stället för rusmedel
  • stöd den som har återvänt från vård till arbetet
  • låt bli att hemlighålla och skydda

 

1.5 RUSMEDELSMISSBRUK PÅ ARBETSPLATSEN

Om man på en arbetsplats märker att en medarbetare är påverkad av något rusmedel, skall förmannen omedelbart vidta åtgärder för att avlägsna personen från arbetsplatsen. Förmannen bör se till så att medarbetaren kommer hem säkert. Då en medarbetare har avlägsnats från arbetsplatsen på grund av rusmedel är frånvarotiden oavlönad. Förmannen informerar vederbörande huvudförtroendeman/förtroendeman om avvisningen eller ifall det är fråga om en person som inte tillhör någon facklig organisation, informeras arbetsplatsens arbetarskyddschef.

Som en följd av det inträffade utreds om det är fråga om en enskild händelse eller ett utvecklat missbruksproblem. Förmannen gör denna utredning tillsammans med vederbörande anställd och förtroendeman och/eller representant för arbetarskyddet. Om man anser att det är fråga om ett missbruksproblem, uppmanar förmannen arbetstagaren att vända sig till företagshälsovården.

Påföljden av berusning och andra förseelser på arbetsplatsen definieras i arbetsavtalslagen. Förtroendemannen bör informeras om påföljderna i det aktuella fallet.

2. VÅRDHÄNVISNINGSSYSTEMET

2.1 SYFTE                    

Målet är att uppmuntra den vårdbehövande att söka hjälp, bl.a. genom att informera om vårdmöjligheter och vårdplatser. Praktisk hjälp, t.ex. med kontakter och beställning av vårdtider kan i vissa fall vara en faktor som får den vårdbehövande att söka sig till vård. Tidig vård minskar riskerna för negativa följder av missbruket.

2.2 SÖKANDE AV VÅRD PÅ EGET INITIATIV            

Sökande av vård på eget initiativ uppmuntras. Genom att medverka till flexibla lösningar t.ex. i fråga om arbetsarrangemang, kan arbetsgivaren underlätta deltagande i vård.

2.3 VÅRDHÄNVISNING

Vårdhänvisning gäller personer som har eller håller på att få ett konstaterat kontinuerligt missbruk av alkohol eller andra rusmedel vilket stör personens arbete, tryggheten på arbetsplatsen osv.

Arbetsgivaren tar initiativ i fall där man måste överväga åtgärder som berör det fortsatta anställningsförhållandet. Ingen kan tvingas att delta i vårdhänvisningssystemet, utan det är en möjlighet som arbetsgivaren erbjuder och vars syfte är att personen skall tillfriskna och bli fri från beroendet av rusmedel. Under tiden som överenskommelse om vårdhänvisning gäller avstår arbetsgivaren normalt från åtgärder som skulle avsluta anställningsförhållandet.

Hur vårdhänvisningen förverkligas beror på vilka vårdformer och möjligheter som står till förfogande. En lyckad vårdhänvisning förutsätter att det på förhand är klarlagt vilka vårdformer som finns att tillgå samt att olika stödpersoners kontaktuppgifter finns tillgängliga. Valet av vårdform, ev. vårdinrättning och vårdtid sker tillsammans med arbetstagaren, förmannen och företagshälsovården. Närvarande kan vid behov vara även huvudförtroendeman/förtroendeman och/eller representant för arbetarskyddet.

2.4 ANVÄNDNING AV ARBETSTID OCH LÖNEFÖRMÅNER UNDER VÅRDTID

Besök hos företagshälsovården för utredning av vårdbehov och vårdalternativ kan ske inom ramen för regelbunden arbetstid.

Annan öppenvård förverkligas normalt utanför arbetstiden. Om vård inte kan ordnas utanför arbetstiden, kan vid behov beviljas oavlönad ledighet för vårdbesöken.

Vid sjukfrånvaro under vårdavtalets giltighetstid bör alltid uppvisas intyg av den utsedda företagshälsovårdsläkaren eller vårdaren. Intyget bör baseras på mottagningsbesök.

Löneförmåner under tid för vård vid vårdinrättning betalas i regel endast för den första vårdperioden. En förutsättning för lön är att en överenskommelse om vård finns mellan den vårdbehövande och arbetsgivaren och att arbetsgivaren erhåller rehabiliteringspenning för vårdtiden. För detta förutsätts ett beslut från företagshälsovården om rehabilitering på vårdinrättning innan vården inleds.

Om vården avbryts på grund av rusmedelsmissbruk eller orsaker relaterade till den avbryts löneutbetalningen.

2.5 KORTVARIGA VISS TIDS ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDEN

För anställningsförhållanden under ett år tillämpas inte vårdhänvisningssystemet. Anställningsförhållandet för dessa sägs upp eller hävs enligt arbetsavtalslagen.

Däremot tillämpas vårdhänvisningssystemet på arbetstagare som har på varandra följande anställningsförhållanden som sträcker sig över ett år.

2.6 FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN - ARBETARSKYDDET - KONTAKTPERSON

Företagshälsovården har till uppgift att vid alla patientkontakter bedöma om patienten missbrukar rusmedel. Då företagshälsovården uppmärksammar ett rusmedelsmissbruk bör den aktivt ta tag i problemet samt stöda och informera om möjligheterna till vård och om vårdhänvisningssystemet.

På begäran av förman gör företagshälsovården en bedömning av en enskild arbetstagares arbetsförmåga samt behovet av vård, möjligheterna till att slutföra vården och uppföljningen av den.

Som primär kontaktperson fungerar företagshälsovårdaren.

Principer, som berör rusmedelsmissbruk, vårdhänvisning och företagshälsovårdens roll vid missbruk, behandlas enligt det samarbete som stadgas i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006).

Arbetarskyddet utser vid behov en eller par arbetarskyddsmedlemmar att fungera som kontaktpersoner i dessa frågor och som biträden vid sökandet av vård.

Företagshälsovården fungerar som kontaktlänk mellan den vårdhänvisade och arbetsgivaren samt den vårdhänvisade och vårdplatsen. Den av arbetarskyddet utsedda kontaktpersonen bistår vid behov den vårdhänvisade i de praktiska frågorna kring vårdhänvisningen och är kontaktlänk till arbetsgivaren.

Personer som handhar vårdhänvisningsärenden får inte lämna information som ansluter sig till ärendet till obehöriga utan tillstånd av vårdhänvisade.

Även om företagshälsovården har en central roll i samband med vårdhänvisningen av missbrukare, bör dock förmännens förhållningssätt och insats i samband med missbruksproblem framhållas. Även arbetskamraternas förhållningssätt är betydelsefullt.

2.7 VÅRDPLATSER

Företagshälsovården ger information om vilka vårdplatser som finns på respektive verksamhetsställe/ort.

2.8 UPPFÖLJNING AV VÅRDEN

Företagshälsovården, arbetsgivaren och kontaktpersonen är berättigade att få uppgifter från vårdplatsen om huruvida den vårdhänvisade deltar i vården enligt vårdavtalet. Det förutsätts dock att man på förhand har överenskommit om detta med den vårdhänvisade (Blankett 2a).

För att på ett sakenligt sätt kunna bedöma förutsättningarna för en fortsättning av anställningsförhållandet i nuvarande uppgifter, eller eventuellt i andra uppgifter, är det väsentligt att företagshälsovården och arbetsgivarens representanter kan följa upp vårdresultatet. En förnyad vårdprocess tas till övervägande högst en gång.

3. UTREDNING AV NARKOTIKABRUK

Arbetsgivarens möjlighet att låta utföra testning av anställda för att utreda bruk av narkotika är reglerad och begränsad i lag.

En allmän förutsättning för att företagshälsovården skall utföra en testning för arbetsgivarens del är att arbetsgivaren har ett godkänt antidrogprogram (lag om företagshälsovård, § 11).

I de fall arbetsgivaren förutsätter intyg över utfört narkotikatest (enligt 3.1 och 3.12 nedan), bekostas testningen av arbetsgivaren. Förutom de testmöjligheter som regleras av lagen om integritetsskydd i arbetslivet, kan företagshälsovården som en del av en ”normal hälsokontroll” utföra narkotikatest. Arbetsgivaren får då inget resultat av testningen, men resultatet kan påverka företagshälsovårdens bedömning av lämplighet och förmåga att sköta ett visst arbete.

Den testade ger själv intyget över narkotikatestet till arbetsgivaren. Av intyget får endast framgå om personen har använt narkotika för andra än medicinska ändamål på ett sätt som försämrar arbets- eller funktionsförmågan.

3.1 NARKOTIKATEST VID ANSTÄLLNING

Arbetsgivaren har rätt att begära intyg över narkotikatest i de situationer som avses i paragraf 7 i lagen om integritetsskydd i arbetslivet (759/2004). Lagens kapitel 3 berör narkotikatest och finns som bilaga 3.

Arbetsgivaren är skyldig att underrätta den arbetssökande som man avser att anställa att det handlar om en arbetsuppgift för vilken arbetsgivaren förutsätter intyg över narkotikatest. Arbetstagaren skall informeras innan arbetsavtalet undertecknas.

Intyg över narkotikatest vid anställning bör inlämnas inom två dagar efter att den begärts av anställande myndighet. Då detta antidrogprogram godkänts bör dock den som har anställs till uppgift som nämns i förteckningen få information om att det handlar om arbetsuppgifter för vilka arbetsgivaren kan begära narkotikatest under anställningens gång med beaktande av förutsättningarna i 8 § 1 mom. i lagen om i integritetsskydd i arbetslivet.

Arbetsgivaren kan inte tvinga någon till test vid anställning, men den som inte lämnar intyg kan lämnas obeaktad vid valet.

3.2 NARKOTIKATEST UNDER ANSTÄLLNINGSTIDEN

Arbetsgivaren kan med de förutsättningar som nämns i lagen förpliktiga arbetstagare att förete intyg över narkotikatest under pågående anställning. Intyget skall företes inom skälig tid, som i praktiken anses vara två arbetsdagar. Om företagshälsovården inte kan utföra testningen inom denna tid förlängs tiden. Arbetsgivaren kan som uppföljningsåtgärd även förpliktiga en person som förbundit sig att delta i vård med anledning av konstaterat narkotikabruk att förete intyg över narkotikatest (uppföljning av huruvida vården gett önskvärt resultat).

4. RUSMEDELSMISSBRUK OCH KONSEKVENSERNA FÖR ANSTÄLLNINGSFÖRHÅLLANDET

Påföljderna för förseelser på grund av rusmedelsmissbruk är muntlig anmärkning, skriftlig varning eller uppsägning eller hävning av anställningsförhållandet.

Då åtgärder övervägs som leder till att anställningsförhållandet skulle avbrytas, bör man beakta vederbörandes inställning till vård, resultatet av eventuell tidigare vård och rehabilitering. Beslut om fortsatta åtgärder fattas efter en utvärdering av missbrukssituationen. Systemet med vårdhänvisning syftar till att undvika situationer där upphävande av anställningsförhållande är arbetsgivarens första och sista åtgärd i den aktuella situationen.

När ett avbrytande av anställningsförhållandet på grund av rusmedelsmissbruk övervägs eller behandlas skall närmaste förman, vederbörande kontaktperson samt förtroendeman och/eller arbetarskyddsfullmäktig delta i beredningen av ärendet.

När arbetsgivarens företrädare diskuterar konsekvenserna av missbruk med en medarbetare, skall medarbetarens önskemål beaktas beträffande förtroendemans eller arbetarskyddsfullmäktiges deltagande i diskussionerna om fortsatta åtgärder.

BILAGOR

1)     Blankett 1, diskussion om missbruksproblem

2)     Blankett 2, vårdhänvisning (a)vårdplan (b)

3)     Utdrag ur lagen om integritetsskydd i arbetslivet, kapitel 3


KÄLLOR

Lag om företagshälsovård:

http://www.finlex.fi/sv/laki/ajantasa/2001/20011383         


Arbetarskyddscentralen:

https://ttk.fi/sv/arbetstrivsel_och_arbetarskydd/verksamhet_pa_arbetsplatsen/ansvar_och_skyldigheter/rusmedelsprogram

https://ttk.fi/files/4806/Motverka_missbruksproblem.pdf